Дела о восстановлении на работе при увольнении по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) занимают особое место в судебной практике по трудовым спорам.

Их специфика обусловлена двойственной правовой природой основания увольнения: с одной стороны, инициатива исходит от самого работника, что создает видимость добровольности его волеизъявления; с другой – именно работодатель нередко заинтересован в прекращении трудовых отношений и оказывает давление на работника с целью оформления увольнения «по собственному желанию» при отсутствии законных оснований для увольнения по своей инициативе.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ). Частью 1 ст. 80 ТК РФ установлено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели; течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). До истечения срока предупреждения работник вправе в любое время отозвать свое заявление; увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Добровольность волеизъявления – ключевой элемент предмета доказывания

Подпункт «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняет: расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника.

Верховный Суд РФ неоднократно подчеркивал, что обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность такого волеизъявления (п. 14 Обзора судебной практики ВС РФ № 2 (2021); п. 16 Обзора судебной практики ВС РФ № 2 (2023)).

Важно отметить: по делам об увольнении по инициативе работника действует специальное правило: работник, утверждающий о вынужденности подачи заявления, обязан доказать это обстоятельство (пп. «а» п. 22 постановления Пленума ВС РФ № 2).

На основе практики Верховного Суда РФ (п. 16 Обзора № 2 (2023); п. 14 Обзора № 2 (2021); определение от 13.07.2020 № 39-КГ20-3-К1) к юридически значимым обстоятельствам по делам данной категории относятся:

1.    были ли действия работника при подаче заявления об увольнении добровольными и осознанными;

2.    писал ли работник заявление собственноручно либо ему был выдан готовый напечатанный работодателем бланк;

3.    выяснялись ли работодателем причины подачи работником заявления об увольнении;

4.    разъяснялись ли работнику последствия написания заявления и право отозвать его, а также сроки такого отзыва;

5.    оказывалось ли на работника давление (психологическое, физическое), в том числе имели ли место массовые увольнения, угрозы увольнения «по статье», дискриминация;

6.    обстоятельства, предшествующие подаче заявления: конфликты с руководством, дисциплинарные взыскания, лишение премий, ухудшение условий труда;

7.    мотивы, которыми руководствовался работник: материальное положение, семейные обстоятельства, отсутствие объективных причин для увольнения;

8.    поведение работника после подачи заявления: отзыв заявления, обращение в государственную инспекцию труда, прокуратуру, суд;

9.    было ли достигнуто между сторонами соглашение о дате увольнения при добровольном и осознанном волеизъявлении работника.

Термин «понуждение» в ТК РФ не раскрыт, поэтому перечень форм понуждения сформирован судебной практикой и не является исчерпывающим.

К понуждению суды относят любые формы воздействия работодателя на работника, в результате которых подача заявления об увольнении перестает быть добровольным и осознанным волеизъявлением:

• угрозы увольнением по инициативе работодателя, в том числе по компрометирующему основанию, с целью добиться заявления «по собственному желанию»;
• психологическое давление: запугивание, ультиматумы, беседы с руководством, из которых следует, что отказ повлечёт негативные последствия;
• физическое воздействие либо его угроза;
• создание невыносимых условий труда: необоснованные придирки, незаконные дисциплинарные взыскания, лишение премий, перевод на низкооплачиваемую работу с целью вынудить уволиться;
• действия, лишающие работника возможности осознанно принять решение: выдача готового напечатанного бланка, вызов на подписание заявления из отпуска, неразъяснение права отозвать заявление.

В Обзоре судебной практики Верховного суда РФ № 2 (2021), утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30.06.2021, рассматривается дело М., согласно фабуле которого расторжение трудового договора произошло «по инициативе» работника, однако работник не согласился с увольнением и обратился в суд с иском к работодателю о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований работник указал на психологическое давление непосредственного руководителя и физическое воздействие заместителя генерального директора (обращение в полицию, справка травмпункта, письменные уведомления директора до издания приказа).

Верховный суд РФ признал незаконными выводы судов нижестоящих инстанций, не проверивших обстоятельства, предшествовавшие написанию заявления и мотивы работника, и отметил, что указание в исковом заявлении на нарушение трудовых прав требовало проверки добровольности и осознанности решения.

Показательным с точки зрения границ понятия «понуждение» является недавнее определение Судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30.06.2026 по делу № 8Г-7376/2026, в котором суд, напротив, не усмотрел признаков понуждения и отменил состоявшиеся в пользу работницы судебные акты.

Юрист организации уволилась по собственному желанию, после чего оспорила увольнение в суде, утверждая, что написала заявление под давлением работодателя: ссылалась на конфликт с руководством, ограничение доступа к рабочим ресурсам, перемещение на другое рабочее место и иные нарушения. Суд первой инстанции пришел к выводу о вынужденном характере увольнения, признал его незаконным и восстановил работницу; суд апелляционной инстанции согласился с этим, изменив решение лишь в части оплаты времени вынужденного прогула и государственной пошлины.

Кассационная инстанция отменила судебные акты и направила дело на новое рассмотрение, указав, что работница собственноручно написала заявление об увольнении во время отпуска, указав конкретную дату увольнения, затем повторно направила заявление и настаивала на прекращении трудовых отношений, заявление не отзывала, при этом работница являлась профессиональным юристом и должна была понимать последствия своих действий, в том числе осознавать право отозвать заявление. Доказательств угроз, шантажа или создания невыносимых условий труда кассация не усмотрела, а само по себе предложение уволиться как один из вариантов разрешения конфликта не свидетельствует о принуждении.

Кассационная инстанция, направив дело на новое рассмотрение, законность увольнения окончательно не установила – судам надлежит заново оценить всю совокупность юридически значимых обстоятельств.

На основе данного примера можно сделать вывод о том, что не всякая конфликтная ситуация признается понуждением: решающее значение имеет совокупность обстоятельств, свидетельствующих о добровольности и осознанности волеизъявления работника.

Суд оценивает наряду с доводами о давлении объективные признаки добровольности: собственноручное написание заявления, указание конкретной даты увольнения, настойчивость в прекращении отношений, отсутствие отзыва заявления, профессиональные знания работника.

Верховный Суд РФ в п. 6 Обзора судебной практики ВС РФ № 2 (2026) указал, что ТК РФ не содержит норм о том, что факт понуждения работодателем работника к увольнению должен быть подтвержден только определенными средствами доказывания; закон круг таких допустимых доказательств не определяет, следовательно, вынужденный характер увольнения может быть подтвержден любыми доказательствами.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности.

При пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ), при этом перечень уважительных причин не является исчерпывающим.

Установив, что срок пропущен без уважительных причин, суд принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (п. 5 постановления Пленума ВС РФ № 2).

При признании увольнения незаконным суд принимает решение о выплате работнику:

• среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ; порядок исчисления – ст. 139 ТК РФ, п. 62 постановления Пленума ВС РФ № 2);
• денежной компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ);
• при задержке работодателем исполнения решения о восстановлении на работе – среднего заработка за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ).

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).

Особенности доказывания по делам о восстановлении на работе при увольнении по инициативе работника обусловлены необходимостью установления двух ключевых обстоятельств: наличия волеизъявления работника на увольнение и его добровольности.

Несмотря на то что бремя доказывания вынужденности подачи заявления возложено на работника, Верховный Суд РФ последовательно требует от судов исследования всей совокупности юридически значимых обстоятельств, предшествующих подаче заявления и следующих за ней, и не допускает формального подхода, основанного лишь на внешних признаках соблюдения процедуры.

Вынужденный характер увольнения может подтверждаться любыми средствами доказывания, что существенно расширяет возможности работника по защите своих трудовых прав.

КАСО "МЗП" защитит Ваши права и интересы при разрешении трудовых споров любой степени сложности.